تحقیق انجمن علمی مدیریت اطلاعات بهداشتی و درمانی ایران و جهان 83 ص

تحقیق انجمن علمی مدیریت اطلاعات بهداشتی و درمانی ایران و جهان 83 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 82
حجم فایل: 55 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 82 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏انجمن علمی مدیریت اطلاعات بهداشتی و درمانی ایران و جهان
‏در دنیای پیشرفته امروز که عصر ارتباطات و اطلاعات نام گرفته است. اطلاع رسانی از جایگاه رفیع و ارزشمندی برخودار است و با توجه به این مهم که اطلاع رسانی می بایست دقیق، صحیح و مطابق با آخرین پیشرفتهای فن آوری و با تکیه بر ابزار و امکانات ارتباطی مدرن و به روز و با سهولت هرچه تمام تر انجام پذیرد و نیز دسترسی به آنها در هر زمان و مکان به سادگی امکان پذیر باشد، لذا وجود مجامعی قوی که توانایی ایجاد بستر اطلاع رسانی صحیح، بهینه، به روز و همگام با پیشرفتهای فن آوری در سطح جهان را فراهم آورد امری بدیهی و ضروری به نظر می رسد.
‏از جمله علومی که می تواند نقش ارزنده و بسزایی در امر اطلاع رسانی پزشکی ایفا نماید، علم مدارک پزشکی است و متخصصان این رشته در کشورهای مختلف جهان جهت نیل به اهداف مذکور با تشکیل انجمنهای علمی و حرفه ای مربوطه به این مهم مبادرت می ورزند. در این بخش ضمن معرفی اجمالی مهمترین انجمن های مدارک پزشکی جهان و ایران به بررسی فعالیتهای فدراسیون بین المللی سازمانهای مدارک پزشکی (IFHRO‏ ) می پردازیم.
‏تاریخچه انجمن های علمی مدیریت اطلاعات بهداشتی و درمان جهان
‏اولین انجمن رسمی مدارک پزشکی در سال 1928 در آمریکا سازمان یافت. با وجودی که بسیاری از مسئولان و متصدیان مدارک پزشکی در کانادا در این انجمن عضویت داشتند، معذالک بمنظور استفاده بیشتر از یک سازمان با اهداف ملی در سال 1942 انجمن متصدیان و کتابداران مدارک پزشکی را در کانادا بنیاد نهادند.
‏پرسنل مدارک پزشکی انگلستان نیز درصدد تشکیل و ایجاد سازمانی مشابه بودند، لیکن این امر مهم در اثر جنگ جهانی دوم به تعویق افتاد و در سال 1948 انجمن متصدیان مدارک پزشکی بریتانیای کبیر جمعیت واحدی را ایجاد کردند.
‏به زودی در سال 1949 انجمن بیمارستانهای استرالیا با آگاهی به ارزش کادر کارآزموده مدارک پزشکی، مبادرت به تشکیل سازمان جدیدی نمود و این عمل باعث تشکیل دو سازمان، یکی انجمن متصدیان اسناد و مدارک پزشکی ولز و دیگری انجمن کتابداران اسناد و مدارک پزشکی ویکتوریا شد.
‏در سال 1952 فدراسیون کتابداران مدارک پزشکی تشکیل شد. از آنجا که مسئولیتهای متصدیان مدارک پزشکی استرالیا بسیار شبیه مسئولیتهای همکارانش در کانادا و آمریکا بود، وجود این جریان در استرالیا موجبات علاقه بیشتر در امور تحقیقی مدارک پزشکی را فراهم کرد و این امر باعث پیشرفت قابل توجهی در کیفیت مراقبتهای پزشکی شد.
‏به زودی کانالهای ارتباطی بین اعضای سازمان یافته برقرار گردید و همچنین برقراری روابط و متصدیان مدارک پزشکی در کشورهایی که هنوز دارای سیستم منسجم و متشکل نبودند، آغاز شد. عقیده عمومی بر این اصل استوار بود که تشریک مساعی بین کارکنان مدارک پزشکی در سطح جهان موجب پیشرفتهای سریع در ایجاد استانداردهای بین المللی در مسائلی مانند جمع آوری اطلاعات و تدوین آمارها برای بررسی و مطالعه و مقیاس های بین المللی، همچنین طبقه بندی بین المللی و اعمال جراحی بیماریها در سطح جهان را فراهم خواهد آورد.
‏انجمن مدیریت اطلاعات بهداشتی درمانی آمریکا (AHMA‏)
‏در آمریکا تاریخچه مدارک پزشکی را می توان از بیمارستانها شروع نمود. یکی از اولین مراکزی که در تکمیل مدارک پزشکی نقش داشت ‏«‏بیمارستان پنسیلوانیا‏»‏ است (‏1752 م‏)، که شخصی به نام ‏«‏بنجامین فرانکلین‏»‏ پرونده ها را به خط خود می نوشت. آمار به جا مانده از این بیمارستان در سالهای (1773 ‏–‏ 1752) نشان می دهد هر سال تقریباً 400 نفر در این بیمارستان پذیرش می شدند و میزان مرگ و میر 10% پذیرشها بود. اطلاعات ثبت شده از پرونده آنها شامل : نام بیمار، اختلالات، تاریخ پذیرش، تاریخ ترخیص و شرایط بیمار در زمان ترخیص بود. این بیمارستان همچنین دفتر ثبتی داشت که راهنمایی برای یافتن پرونده بیمار بود.
در سال 1803 این پرونده ها کاملتر شد و 70 سال طول کشید تا سال 1873 از پزشکان خواسته شد پرونده ها را به طور سیستماتیک و منظم بنویسند. در همین سال بود که ایندکس بیماران به صورت رسمی به وجود آمد.
‏در سال 1889 این بیمارستان 2 نفر را استخدام کرد که جداول آماری را تنظیم می کردند و تمام اموری را که طی سال با آن مواجه می شوند طبقه بندی می نمودند. در این جداول حتی ‏«‏علت ترخیص‏»‏ نیز ثبت می شد. بیمارستان نیویورک نیز در سال 1771 شروع به کار کرد دفتر ثبت خود را در سال 1793 به کار گرفت. جالب این که ثبت اطلاعات در این دفتر آنقدر کامل بود که آنها توانستند سیستم را کامپیوتری کنند. در این بیمارستان در سال 1866 برنامه ای جهت تهیه دقیق ایندکس بیماریها طراحی شد و در سال 1877 ایندکس بیماران را به وجود آورد که شبیه ایندکسهای الفبایی بیماران و بر اساس ‏«‏نام بیمارستان‏»‏ بود.
از دیگر مسائل مهم بیمارستان ‏«‏نیویورک‏»‏ این بود که از سال 1879 برای اولین بار ثبت تاریخچه فامیلی رایج شد و از سال 1886 نوشتن تاریخچه و نتایج معاینه جزء فعالیتهای معمول و روتین در آمد و از سال 1932 سیستم شماره گذاری واحد (Unit‏ ) نیز مورد استفاده قرار گرفت.
‏بیمارستان دیگری که اهمیت تاریخی دارد بیمارستان چاریتی است که در ‏«‏نیواورلند‏»‏ در سال 1736 تأسیس شد و ویژگی خاص آن این است که بین سالهای 1937 ‏–‏ 1900 پرونده ها را بر اساس سیستم بلوبو (Belleuue‏) کد گذاری کردند یعنی پرونده ها را هم بر اساس ‏«‏تشخیص‏»‏ مشخص می کردند و هم بر اساس ‏«‏شماره‏»‏ هر موضوع مشخص می شد. بدین ترتیب که ابتدا بر اساس

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

تحقیق ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری چیست؟

تحقیق ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری چیست؟

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 88
حجم فایل: 49 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 88 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

2
‏سازمانهای کامیاب امروز
‏سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
‏تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
‏سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
‏ سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
‏ را به اتفاق هم می آموزند.
‏سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
‏سازمانهای کامیاب امروز
‏سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
‏تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
‏سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
‏ سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
‏ را به اتفاق هم می آموزند.
‏سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
‏سازمانهای کامیاب امروز
‏سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
‏تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
‏سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
‏ سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
‏ را به اتفاق هم می آموزند.
‏سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
‏سازمانهای کامیاب امروز
‏سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
‏تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
‏سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
‏ سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
‏ را به اتفاق هم می آموزند.
‏سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

تحقیق اشتغال و مدیریت

تحقیق اشتغال و مدیریت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .DOC
تعداد صفحات: 40
حجم فایل: 43 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 40 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏اشتغال گره بزرگ مدیریت
‏اشاره
‏به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
1
‏اشتغال گره بزرگ مدیریت
‏اشاره
‏به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
1
‏اشتغال گره بزرگ مدیریت
‏اشاره
‏به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
1
‏اشتغال گره بزرگ مدیریت
‏اشاره
‏به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

تحقیق اصول مدیریت 17ص

تحقیق اصول مدیریت 17ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 17
حجم فایل: 29 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 17 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏10
‏مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی ‏وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای ‏دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. ‏
‏واقعا ‏باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد ‏علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت ‏آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا ‏گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط ‏گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر ‏توانستن .»
‏برنامه ریزی
‏هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت ‏برنامه ریزی ‏در زندگی خویش پی برد، آن را در ‏نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و ‏رهبری ‏، مورد ‏توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که ‏بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند. ‏
‏تعریف برنامه ریزی
‏برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از ‏تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« ‏برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد ».
‏فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی
‏فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه ‏زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم ‏و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف ‏خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ‏ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت
‏10
‏گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».
‏سازماندهی
‏انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو ‏در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . ‏انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه ‏نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای ‏سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . ‏نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ‏، علوم سیاسی، ‏اقتصاد‏، ‏مردم شناسی، مهندسی ، ‏مدیریت بیمارستانی ‏و ... پدید آمده اند و هر ‏یک چیزی براین موضوع افزوده اند .
‏تعریف سازماندهی
‏سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان ‏افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد . ‏
‏انواع مختلف سازماندهی
‏روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی ‏سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی ‏سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان ‏رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، ‏حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع ‏تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی ‏بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد ‏از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار ‏میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم
‏11
‏یا گسترش می دهد . ‏
‏تعریف سازمان رسمی :
‏در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور ‏مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی ‏در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود . ‏
‏تعریف سازمان غیر رسمی : ‏
‏دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور ‏شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .
‏برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید « ‏روجرفریتز»
‏کنترل چیست؟
‏پنج وظیفه اصلی مدیران عبارتند از: برنامه ریزی،سازماندهی، تأمین نیروی انسانی، رهبری و کنترل.
‏با وجود اهمیت تقریباً یکسان این وظایف، برنامه ریزی نسبت به بقیه اولویت دارد چون سایر وظایف مدیریت پـس از برنامـه ریـزی و بـه منظـور تأمین اهـداف پیش بینی شده آغاز می شوند. برنامه ریزی بدون سازماندهی و انتخاب افراد مناسب برای انجام فعالیت ها و برنامه ها و هم چنین عدم نظارت بر اجرا، امری زاید می باشد.
‏سیستم سنجش عملکرد یک سیستم کنترلی است و در مدیریت عملکرد از سیستم های کنترلی استفاده می شود. به منظور روشن شدن نقش سیستم سنجش عملکرد در سازمان ها، مفهوم کنترل و دلایل نیاز سیستم های مدیریت به کنترل بررسی می‌شود.
‏کنترل فرایندی مستمر برای اطمینان از انطباق نتایج واقعی با برنامه های پیش بینی شده است. کنترل ابزاری برای ارزیابی اثربخشی و کارایی سایر فعالیت های مدیریت، یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و رهبری است.
‏12
‏کنترل : مراتب و مصادیق آن
‏کنترل دارای گستره وسیع و مراتب و اشکال گوناگونی می باشد که از آن جمله می توان به : نظارت و هدایت حین اجرا، اندازه گیری فعالیتها، فرایندها و نتایج، مانیتورینگ، انواع ممیزی، ارزیابی، رسیدگی و بازنگری و ... و روش های کسب اطمینان از حصول اهداف و برنامه ها و اجرای اصلاحات مورد نظر اشاره کرد.
‏فرایند کنترل
‏فرایند کنترل در سه سطح مطرح می شود :
‏1) سطح استـراتژیک
‏فرایـنـدی اسـت کـه بـه منـظـور کنـترل روند تصـمیـم گـیـری ها وتعیین هـدفهای کلـی سـازمـان یـا تـدویـن مجـدد استراتژی های بلندمدت در رسیدن به هـدفهای سـازمان صـورت می گیرد.
‏برای انجام این نوع کنترل، فعالیتهای فرعی به شرح زیر بر اساس برنامه تعیین شده باید اجرا شوند:
‏الف)کنترل صحت مفروضات پایه ای برنامه‏ریزی‏استراتژیک
‏با توجه به اینکه استراتژی‏ها بر پایه و بر اساس یکسری مفروضات بنا می‏شوند، لذا اولین بعد مفهوم استراتژی که بایستی‏کنترل شود، مفروضات برنامه‏ریزی‏‏می‏باشد. مفروضات برنامه‏ریزی ‏بر دو اساس وضعیت داخلی‏ و وضعیت محیطی (پیش‏بینی شده) سازمان تعیین می‏گردند و ممکن است این مفروضات به صورت غلطی‏نتیجه‏گیری‏شده باشند یا اینکه بدلیل تغییرات جدید، اعتبار خود را از دست داده باشند. لذا در این فعالیت فرعی صحـت و اعتبار مفـروضات برنامه‏ریزی‏با توجه به شایستگیهای‏کلیدی‏مؤسسه و اقتضائات محیطی‏مورد بررسی و کنترل قرار می‏گیرند.
ب) کنترل تغییرات درونی‏ و بیرونی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

تحقیق آسیب شناسی مدیریت بازاریابی

تحقیق آسیب شناسی مدیریت بازاریابی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 30
حجم فایل: 87 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 30 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏آسیب‌شناسی‌ مدیریت‌ بازاریابی‌
‏تخصص‌ در قرون‌ جدید، ابزارها و شرایط‌ جدید پدید آورده‌ است.
‏وظیفه‌ بازاریابی‌ تنها افزایش‌ تقاضا برای‌ پاره‌ای‌ از کالاها و خدمات‌ نیست‌ بلکه‌ هدف‌ اصلی‌ مدیریت‌ تقاضاست.
‏رایانه‌ و شبکه‌ جهانی‌ اینترنت‌ عادات‌ خرید مشتریان‌ را دگرگون‌ خواهندکرد.
‏دو نیروی‌ پرتوان‌ یعنی‌ فناوری‌ و جهانی‌شدن، چشم‌انداز اقتصادی‌ امروز را می‌سازند.
‏چنانچه‌ هر سازمانی‌ امروز نتواند سریعتر، ارزانتر و با کیفیت‌ بالاتر از رقبای‌ جهانی‌ کالا تولید کند، از صحنه‌ بازار حذف‌ می‌شود.
‏هیچ‌ سازمانی‌ قادر نیست‌ تا رضایت‌ مشتریان‌ خود را فراهم‌ آورد مگر آنکه‌ ابتدا اسباب‌ رضایت‌ کارکنان‌ خود را تامین‌ کند.
‏در جهان‌ رقابتی‌ امروز، سازمانها برای‌ بقای‌ خود نیازمند تحول‌ در مدیریت‌ بازار هستند و قطعاً‌ این‌ تحول‌ تصادفی‌ نیست.
‏سازمانهایی‌ که‌ از وجود مدیران‌ خلاق‌ بی‌بهره‌اند، خیلی‌ از فرصتها را از دست‌ خواهند داد.
‏یکی‌ از مشکلات‌ مهم‌ کشورهای‌ درحال‌ توسعه، نبود بازار رقابتی‌ سالم‌ در این‌ کشورهاست.
‏مقدمه‌
‌‏ ‌موضوع‌ پیوند میان‌ خواسته‌(WANT‏) و مشتری‌(CUSTOMER‏) از زمان‌ خلقت‌ بشر تاکنون‌ بارها مطرح‌ شده‌ است. گروهی‌ از بزرگترین‌ و برجسته‌ترین‌ اندیشه‌گران‌ بازاریابی‌ درجهان، بر نقش‌ محوری‌ آن‌ در بازاریابی‌ صحه‌ گذاشته‌اند و پاره‌ای‌ آن‌ را مردود دانسته‌اند. این‌ تایید یا رد، بستگی‌ به‌ پاسخ‌ پرسشهایی‌ دارد ازجمله‌ اینکه‌ آیا مشتری‌ موجودی‌ است‌ که‌ خواسته‌هایش‌ را می‌شناسد؟، آیا میان‌ نوع‌ نیازها(NEEDS‏) و نوع‌ مشتریان‌ تضادی‌ وجود ندارد؟، آیا خواسته‌ها را می‌توان‌ پیش‌بینی، ایجاد و یا تعدیل‌ کرد؟، بازاریابی‌ بدوی‌NEANDERTHAL‏) )، نوگرا(MODERN‏) و فرانوگرا (POST-MODERN‏) چه‌ روشی‌ را در مواجهه‌ با خواسته‌های‌ مشتریان‌ به‌ عرصه‌ آزمون‌ و خطا نهاده‌اند؟ و...‌‏ ‌با سرعت‌ یافتن‌ دگرگونیها در شیوه‌های‌ استفاده‌ از ابزارها و فنون، منابع‌ انرژی‌ و افزایش‌ میزان‌ سرمایه‌گذاری‌ در سده‌های‌ اخیر، تنوعی‌ فزاینده‌ در ساختار بازارها پدیدار گشته‌ و با همین‌ تنوع‌ و همچنین‌ گسترش‌ دامنه‌ انتخاب‌ «این‌ یا آن» برای‌ مشتری، شرایطی‌ نو پدید آمده‌ است. اما سطح‌ پیشرفتهای‌ مزبور با سطح‌ رشد خواسته‌های‌ مشتری‌ همراه‌ نبوده‌ است. باید گفت‌ که‌ با گشوده‌ شدن‌ دریچه‌های‌ تازه‌ به‌ روی‌ روشهای‌ تفکر و شیوه‌های‌ پژوهش، ضریب‌ بالایی‌ از تخصصی‌ شدن‌ پدید آمده‌ است. تخصص‌ در قرون‌ جدید، ابزارهای‌ جدید آفریده‌ و ابزارهای‌ جدید شرایط‌ تازه‌ای‌ پدید آورده‌ است.
‌‏ ‌وظیفه‌ بازاریابی‌ تنها افزایش‌ تقاضا برای‌ پاره‌ای‌ از کالاها و خدمات‌ نیست. هدف‌ اصلی‌ بازاریابی، «مدیریت‌ تقاضا» است‌ به‌عبارتی‌ مهارت‌ تنظیم‌ و اداره‌ سطح، زمان‌ و ترکیب‌ عوامل‌ تقاضا است. اما جاانداختن‌ دانش‌ مدیریت‌ بازاریابی‌ و ایجاد خواسته‌ برای‌ آن‌ کار آسانی‌ نبوده‌ است. بسیاری‌ از منتقدان‌ ترجیح‌ می‌دادند که‌ بازاریابی‌ همچنان‌ به‌ افزایش‌ فروش‌ کالاها تکیه‌ کند ولی‌ برداشت‌ عده‌ای‌ نیز چنین‌ بود که‌ ایده‌های‌ جدید در مدیریت، بازار خاص‌ خود را دارند و در این‌ بازار، شبیه‌ دیگر بازارها تنها محصولاتی‌ جا باز می‌کنند که‌ «ارزش‌ کاربردی» داشته‌ باشند. (کاتلر، 1379،21-20) از سوی‌ دیگر عملاً‌ کلیه‌ سازمانها با چالشهای‌ روزافزون‌ عوامل‌ موثر متعددی‌ مانند بازار، تکنولوژی، محیط‌ قانونگذاری، محیط‌ اجتماعی، مسایل‌ جمعیت‌ شناختی‌ و رقبا مواجهند که‌ واکنش‌ موفقیت‌آمیز سازمان‌ به‌ آن‌ چالشها مستلزم‌ دگرگونی‌ لازم‌ خواهدبود. باتوجه‌ به‌ آغاز قرن‌ جدید دگرگونیهای‌ آینده‌ بسیار بزرگتر خواهدبود. اندیشمندان‌ اکنون‌ با این‌ پرسش‌ درگیرند که‌ آیا مفهوم‌ بنیادین‌ مدیریت‌ بازاریابی‌ باید بر «دادوستد»، «روابط» یا «شبکه‌ها» باشد؟ برداشتها از بازاریابی‌ خدمات‌ و کالاها درحال‌ دگرگونی‌ است‌ و روی‌ آوردن‌ به‌ فناوریهای‌ نوین‌ و بازار یکپارچه‌ جهانی‌ هم، تاثیرهای‌ ژرف‌ و ویژه‌ خود را دارند. رایانه‌ها و شبکه‌ جهانی‌ اینترنت‌ عادات‌ خرید مشتریان‌ را دگرگون‌ خواهندکرد.
‌‏ ‌خوب‌ که‌ بنگریم، دو دسته‌ شرکت‌ در صحنه‌ می‌بینیم: آنهایی‌ که‌ دگرگونیها را می‌پذیرند و آنهایی‌ که‌ نابود می‌شوند. به‌عبارتی‌ دو نیروی‌ پرتوان‌ - فناوری‌ و جهانی‌ شدن‌ - چشم‌انداز اقتصادی‌ امروز را می‌سازند. ریچاردلاو از مدیران‌ شرکت‌ «هیولت‌ پاکارد» می‌گوید: اکنون‌ شتاب‌ دگرگونی‌ آنقدر زیاد است‌ که‌ توان‌ همراه‌ شدن‌ با آن، به‌ یک‌ امتیاز رقابتی‌ و نقطه‌ قوت‌ تبدیل‌ گردیده‌ است. توان‌ «دگرگونی‌پذیری» به‌ توان‌ «خودیادگیری» نیاز دارد. پیتر سنگه‌ و دیگران، عنوان‌ «سازمانهای‌ یادگیرنده» را به‌ کار برده‌اند. (همان‌ منبع، 28-26).
‌‏ ‌فیلیپ‌ کاتلر معتقد است: «اینک‌ بسیار خشنودم‌ که‌ می‌بینم‌ گروه‌ بزرگ‌ و شایسته‌ای‌ از اندیشمندان‌ به‌ مدیریت‌ بازاریابی‌ رو آورده‌ و به‌ مفهومهای‌ آن‌ ژرفا و گستردگی‌ چشمگیری‌ بخشیده‌اند» (همان‌ منبع، 21). تحول‌ موفقیت‌آمیز بازاریابی‌ اصولاً‌ موضوع‌ ارتباطات‌ مطلوب‌ و موثر با مشتری‌ است‌ و برای‌ توضیح‌ تحول‌ و کسب‌ تعهد نسبت‌ به‌ آن، به‌ چیزی‌ فراتر از یک‌ برنامه‌ کارگاهی‌ نیاز است. تحول‌ در مدیریت‌ بازار، به‌ واژه‌ معروف‌ مدیریتی‌ دهه‌ 2000 مبدل‌ خواهدگردید. آنجا که‌ تحول‌ در مدیریت‌ بازار درصدد پرکردن‌ خلأ ناشی‌ از رکود نسبی‌ علم‌ مدیریت‌ بازاریابی‌ است.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.